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想要提升創企多樣性,這七個建議務必采納

責任編輯:佚名    新聞來源:不詳    新聞日期:2018/9/18

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圖片來源圖蟲:已授站長之家使用

【獵云網(微信號:ilieyun)】 9 月 16 日報道(編譯:田小雪)

編者注:Aubrey Blanche來自澳大利亞企業軟件開發公司Atlassian,是其全球多樣性和歸屬感部門負責人。

經常有人問,想要保證企業多樣性,是不是就一定要降低準入門檻?在Blanche看來,絕對不是。恰恰相反,還要提升準入門檻。通常情況下,一家企業如果缺乏多樣性,那就意味著,它沒能奉行所謂的精英管理體制。

在Blanche的團隊中,女性科技人才數量的增長率高達80%,而且還呈現出持續走高的趨勢。根據 2017 年的數據顯示,Atlassian有三分之一的技術實習生為黑人或拉丁裔。而且,在過去兩年中,年齡超過 40 歲員工的數量,也實現了25%的增長。一路走來,雖然公司員工總數已經增加了兩倍,但它還是妥善處理好了非白人員工的占比問題。

至于提升準入門檻,Blanche的關注重點并非局限于自家公司,而是放眼整個科技行業。在這篇文章中,她詳細介紹了Atlassian在多樣性和包容性這個問題上所遵循的各種原則。除了羅列出一些常見問題,她還從七個方面給出了自己的建議,希望能夠切實幫助各家初創企業有效解決多樣性和準入門檻之間的平衡問題。

過去幾年來,多樣性已然成為科技行業的關注焦點。用Blanche的話說:“于企業而言,多樣性和包容性,無疑是近年來的高頻詞匯。而且,從Atlassian最近發布的 2018 年美國科技行業多樣性報告來看,大約有80%的人都非?粗剡@個問題。但令人不解的是,雖然媒體大眾的關注度很高,但落到實處的行動卻非常少。一方面,積極參與多樣性倡議的人數,出現了同比50%的下降。另一方面,積極落實多樣性倡議的企業,也是少之又少。甚至在硅谷,一些企業正式注冊的多樣性和包容性項目數量,也比去年更少。除此之外,在發言權較少、代表性較弱的群體中,大約有30%的人找不到自己在公司中的歸屬感!

雖說面對這些系統性難題,企業望而卻步也情有可原,但畢竟現實是殘酷的,他們還是不得不積極為這些棘手問題尋找解決方案。對于初創企業來說,更是應該格外注意多樣性和包容性的問題。她表示:“面對這個嚴重問題,所有企業都應該付諸實際行動,投入足夠多的時間和精力來找到適合自家公司發展情況的應對措施,僅是簡單關注顯然是行不通的!

當然,具體問題具體分析,永遠是最高宗旨。但借鑒前輩經驗、找到一般規律,也是一件非常重要的事情。下面,Blanche就以自己在Atlassian的多年工作經驗為基礎,大致總結了關于多樣性和包容性的七條建議。

1.切勿隨大流,要正確認識自家企業實際發展情況

對于一家初創企業來說,千萬不要盲目模仿同行,機械化地關注多樣性和包容性問題,而是要先要搞清楚自己為什么去關注這個問題,以及希望借此達到什么樣的效果。Blanche介紹說:“首先,你需要搞清楚,多樣性和包容性的問題,于自家企業而言究竟為何如此重要。很顯然,如果只想借此來避免丑聞事件以及惡劣后果的出現,那是遠遠不夠的。就像開發某款產品一樣,如果你不知道自己為什么要開發,那即便開發出來,可能效果也不是很理想!币恢Ц挥卸鄻有院推胶庑缘膱F隊,能夠從更多角度看到更多問題。雖然可能會有不愉快的爭辯現象出現,但恰恰是這些不同意見才能共同推動團隊取得進步。

除了宏觀上促進社會公平正義、創造更高股票價值,關注多樣性和包容性這個問題,還有另一大現實原因,那就是實現公司的發展愿景。Blanche表示:“在Atlassian,我們的發展宗旨,就是充分釋放每個團隊的發展潛能。鑒于我們是一家針對全球客戶提供服務的公司,所以對多樣性這個問題就格外重視!

認識到這一點后,下一步就是要向多樣性和包容性提升目標中注入驅動力。在Atlassian,國際多樣性有著非常重要的地位。作為一家基于澳大利亞悉尼的公司,它致力于在每一間辦公室內融入自己所處社區的特色,從而讓不同地區的辦公室呈現出不同的形象。

當然,在提升多樣性和包容性這個問題上,Blanche一直清楚地知道,從性質上來說,排外、歧視和騷擾是科技行業中一個系統性問題。也就是說,想要解決這些問題,就必須要借助基于真實數據的系統性方法。單靠一個項目或一種技術,是沒有辦法完全解決這個問題的。說白了,這是一個存在長達 10 年、 20 年的問題,指望通過為期一年、定有幾個目標的簡單項目來消除結構性種族歧視,根本就是無稽之談。正確的做法,應該是后退一步、重新思考應該如何高效與員工互動,以及應該如何針對他們的真實感受和親身經歷拿出應對方案。

2.充分了解自己及員工的工作優勢

為了進一步創造富有多樣性和包容性的工作環境,公司領導還需要花時間去了解自己的每一位員工,知道他們各自都有著什么樣的長處,并且將其長處發揮到最大,提高各項工作流程的運行效率。也就是說,領導能夠借此知道自己團隊中已經有了什么樣的人才,還需要什么樣的人才,這樣才能更加合理地將工作分配給擅長的人,實現資源的最佳利用。

在這一點上,Blanche尤其推薦美國創業家Jason Ford的一篇文章。當然,她也分享了自己的故事:“雖然我是墨西哥和美國混血,但三歲就被一戶白人中產階級家庭收養了。正是有了他們,我才能去斯坦福這樣優質的學校讀書,才能拿到條件優渥的科技行業工作機會。雖然我一直認真刻苦,但養父母確實給我提供了優勢!比欢,對于硅谷一些成功人士來說,自己的辛勤、天賦和能力,永遠要比外在客觀的優勢條件更為重要。因此,這是他們需要在思想上突破的一個束縛。

3.從不同層面出發探索多樣性

在多樣性和包容性這個問題上,反饋報告已經呈現出越來越重要的地位。但在Blanche看來,科技行業仍然需要借助不同團隊的多樣性探索,來改變獲取和利用數據的方式,不能再將目光局限在公司這個整體上。

她認為,從公司層面上進行反饋和匯報,主要存在三個方面的缺陷。

首先,公司層面的匯報只看重整個,其中具體構成比例并不能顯示出來,因而也就無法從多樣化、細節話的角度出發,來提高日常運營效率和管理決策效率。

其次,無法及時、靈敏地反映出公司每年的變化。比如,像Salesforce這類較為成熟的公司,可能每年黑人員工數量的變化,連百分之一都不到。再比如,像谷歌這樣的大公司,可能從整體來看,每年并沒有在這個問題上取得什么進展。但實際上,進展還是有的,只是速度比較慢而已。也就是說,局限于表面的整體數據,是無法顯示深層次內部變化的。在Atlassian,各個部門和崗位上的女性員工數量以及非白人員工數量,都已經有了較大幅度的增加。其中,工程團隊中的非白人員工數量,就要比一年前多。

最后,公司層面的數據比較,可能比較混亂、比較片面。如果僅僅從公司層面來考量這個問題,就很難看出某一家初創企業取得的成績以及超越其他初創企業的優勢。因為百分比只是一個機械的數字,畢竟不同公司有著不同的員工規模。

因此,各家公司需要利用詳細的團隊表現數據,來制定有針對性的項目方案。當然,也要注意,數據并不是唯一的考核標準。有時候,我們過于關注數據,反而會影響整體效果,畢竟不能為了提升包容性而刻意改變公司原有的企業文化。

4.多方面交叉保證多樣性和包容性

對于Blanche來說,多樣性并不是簡單指提高女性員工占比。而且,在大多數人眼中,這里所謂的女性,都是實力強勁、經濟獨立的白人職場女性。也就是說,這中間還是存在偏狹的歧視問題。

所以,針對這個問題,Blanche提出了一個“交叉性”的概念。所謂交叉性,就是指所有人都是多層面、多角度個體。即便是女性,也有著不同的分類標準,比如膚色、工作經驗以及身體健康狀況等等。就說Blanche,她不只是女性,還是混血。大學時就公開了自己的雙性戀傾向,還有著慢性健康問題。所以,每個人其實都有一些隱形劣勢或其他不為人知的性格特征。

因此,除了性別,Blanche決定從其他方面出發來交叉保證公司的多樣性和包容性,比如年齡和膚色。近年來,在Atlassians, 40 歲以上員工的數量已經實現了大幅增長。要知道,在這個行業、在其他公司,這個年齡層的新員工幾乎不可能被錄用。

5.盡量保證人才招聘流程的精準高效

歸根結底,如果一家初創企業缺乏多樣性,那就是從人才招聘流程開始出了問題。因此,領導者可以借助相關工具來找到人才招聘過程中存在的各種問題,從而進一步提高招聘效率。

在Atlassian,Blanche團隊會采用一套標準化的招聘面試和評估流程,保證每一位應聘者都能享受最為公正的就職機會。另外,他們并沒有單純從文化適應角度出發去選擇人才,而是以價值觀為評判基準。

具體說來,Blanche總結了三條建議。首先,正確處理潛意識中的偏見。在應聘者評估過程中,無意識狀態下的偏見,是一個非常嚴重的問題。用Blanche的話說,這是人類大腦在處理信息、作出決定時的一種自主神經反應模式。簡單說就是,當我們遇到一位專業背景不符預期的應聘者時,理性且客觀地進行評估的能力就會受到影響。其次,一定要舍得花費時間和精力,切勿追求所謂的捷徑。對于一家企業而言,尤其是一家早期初創企業,千萬不能想著走捷徑,將目光局限于短期效益。公司的每一位新員工,都會對企業文化產生影響。而且,如果你所經營的是高風險、高收益業務,錯誤的人才招聘不僅非常危險,而且潛在代價巨大,甚至能將公司推向深淵。最后,學著從一些非線性工作經驗中尋找合適的技術人才。舉個例子,如果你需要招一位產品經理,那千萬不要以產品管理工作經驗為唯一考核標準,最好是能換個角度思考,是否能夠從非線性工作經驗中找到一些不同尋常的技能。

6.擴大應聘者范圍、提高應聘積極性

在此,Blanche也給出了三條建議。首先,一定要明確表示出自家公司對于支持公平開放的人才招聘的堅定決心。其次,盡量避免一些爛大街的招聘話語,以及一些自帶歧視和偏見色彩的詞匯,總之就是要仔細斟酌招聘啟事中的措辭。最后,在最大程度上保證人才招聘流程和策略的創新性。比如說,合理利用社交媒體。Blanche就介紹說,自己曾經在Twitter上發布過人才招聘啟事。雖然聽上去不太正規,但她卻是非常認真的。不僅如此,她還曾經在亞馬遜科技圖書分類中,尋找那些寫下優質書評的用戶。因為根據相關數據顯示,女性要比男性更愛寫評論。

7.切記“包容性”也很重要

Blanche介紹說:“通常情況下,科技公司只會發布多樣性調查報告,而忽略了包容性和歸屬感調查;蛟S有人要說,這是因為歸屬感作為一種感性指標,很難去進行衡量與考核,畢竟多樣性是有特定數據可以參考的!

但Blanche認為,包容性和歸屬感還是非常值得重視的。為此,她分享了三點建議。首先,反向解讀。在現實生活中,人們似乎更理解排外,而非包容。相信每個人都多多少少有過“不被待見”或“受到排擠”的經歷。所以,可以嘗試從這個角度來解讀看似抽象的包容性。其次,定期衡量員工對于團隊和公司的歸屬感。最后,關注員工留任率。在招聘新員工的同時,也不能忽視原有員工的留任問題。

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